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賞与、退職金等との関係

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最後に労働者の区分と賞与、退職金等との関係についてお話ししたいと思います。

多くの会社で、賞与や退職金の制度が設けられています。また、会社によっては、冠婚葬祭時に一定の日数の休日を与える慶弔休暇制度や休職制度といった制度を導入している会社もあります。

ところで、賞与や退職金、慶弔休暇、休職制度といったものは、会社には法的な義務は無く、制度を導入するか否かの判断は、会社の任意とされています。

つまり、賞与や退職金を支給しなくても、法律的には全く問題はありません。

ところで、賞与や退職金、慶弔休暇等は、就業規則において相対的記載事項と呼ばれています。

相対的記載事項とは、就業規則を作成するにおいて、会社内で制度の定めがある場合には記載しなければならない事項を言います。

逆に言えば、会社内で定めが無ければ、就業規則に記載する必要はありません。

ところで、賞与、退職金等の相対的記載事項は、そもそも会社には、導入の義務が無いわけですから、仮に導入する場合であっても、その内容についても、基本的には、会社が任意に規定することができます。

ですから、賞与や退職金について、労働者の区分によって支給するか否かを区別しても法的には問題ありません。

しかし、ここで重要となってくるのが、もし、労働者の区分によって、賞与や退職金、慶弔休暇等の労働条件、福利厚生等に差を設けるならば、労働者の区分を明確にする必要があります。

そして、労働条件、福利厚生等の適用を受ける労働者、受けない労働者についての規定を定めることが重要となってきます。

なお、今後、同一労働同一賃金が、法律化されてくると、パートタイマー、アルバイトといった労働者の区分だけで、労働条件や福利厚生に差を付けることが、違法となってくると言えますので、ご注意下さい。

社会保険労務士 松本 容昌

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