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Q80 育児中の従業員を深夜に働かせてはいけないのですか・・・?

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【質問】

a0008_001849_m「当社には、育児中の従業員がいます。育児中の従業員に対しては、残業や深夜労働をさせてはいけないと聞いたのですが、従業員本人は、残業や深夜労働をしても構わない、と言っているのですが、このような場合でも、残業や深夜労働をさせてはいけないのでしょうか?」

【回答】

「時間外労働や深夜労働の制限は、あくまで労働者が請求した場合に限ります。」

【解説】

a0830_000344_m前回、お話しした子の看護休暇制度の他にも、育児・介護休業法により、育児を行う労働者に対して事業主が行うべき措置が規定されています。

まず、時間外労働についてですが、小学校就学前の子を養育している労働者が請求した場合には、使用者は、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせることはできないと規定されています。

 

時間外労働については、本来、時間外労働に関する協定届(36協定)を提出すれば、1ヶ月45時間、1年間360時間(変形労働時間制の場合は、1ヶ月42時間、1年間320時間)まで時間外労働を命じることができるのですが、上記のように小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合には、その適用除外となります。

 

また、深夜業務についても、小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合には、使用者は、その労働者を深夜に労働させてはならないとされています。

ところで、これらの規定は、あくまで対象労働者が、請求した場合に限りますので、請求が無い場合には、通常の労働者同様に時間外労働や深夜業務を命じることは問題ありません。

努力規定から義務規定に変更される場合が多いです。

a0001_011466_mところで、育児・介護休業法においては、使用者の義務規定と努力規定が混在しています。

義務規定は、「・・・しなければならない」といった規定で、今回ご紹介した時間外労働時間の制限や深夜業の制限、前回、お話した子の看護休暇制度などは、使用者の義務となります。

 

それに対して、努力規定は、「・・・するように努めなければならない」といった文言で書かれています。

例えば、「事業主は、職業家庭両立推進者を選任するように努めなければなりません。」のような規定です。

 

ところで、育児・介護休業においては、努力規定から義務規定に変更されるものが非常に多いのです。

子の看護休暇制度も、初めは、努力規定でした。

特に、現在では女性労働者に対していかに働きやすい環境を作るかが、大きな課題となっていますので、今後も、法律の改正に注視していく必要があります。

IMG_3071-3社会保険労務士 松本 容昌

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