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Q20 就業規則は、10人未満の会社でも作成した方が良いのでしょうか・・・?

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【質問】

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「当社は、従業員数が8人です。就業規則は、従業員数が10人以上の場合は、労働基準法で作成しなければならない決まりだそうですが、当社のような10人未満の会社でも作成した方が良いのでしょうか?」

【回答】

「はい、従業員数が、10人未満の会社でも秩序ある職場環境を維持するためには、就業規則は、必要です。また、労働トラブルの防止にも有益です。」

【解説】

ご質問の通り、労働基準法では、労働者数が常時10人未満の事業場では、就業規則の作成の義務を課してはいません。

しかし、従業員を雇用している限り、一定のルールが必要となってきます。

例えば、従業員の冠婚葬祭の時にどのような対応をするのか、いわゆる 慶弔休暇が、良い例だと言えます。

慶弔休暇自体は、法律定められたものではないので、 慶弔休暇が無くても法律的には問題ありません。

しかし、従業員本人の結婚や親の弔事などには、現実 的に会社を休まざるえません。

ですから、実際には、何らかの形で、会社は、休暇を認 めているのが現実と言えます。しかし、そのような場合に、一定のルールが無ければ、 従業員によって休暇の日数が違ったり、給料の支払い の有無に差があった場合には、従業員にとっては、不公平さを感じ、会社に対して不信感 を抱きかねません。
 
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特に解雇と休職制度において、就業規則の存在が重要となります。

また、就業規則が、近年、特に重要となっているのが、 休職制度と解雇です。

近年、うつ病等のメンタル的な病気を患う労働者が非 常に多くなってきました。

メンタル的な病の特徴は、再発の可能性が高いことと、 症状が外観から非常にわかり難い点が挙げられます。

ですから、うつ病等の休業と職場復帰を繰返す場合や、 復帰時において、従来の業務ができるまでに完治して いるのか、判断が難しい場合が考えられます。

このような場合にどのように対応するか、ルールが無 ければ、対応が非常に難しくなります。メンタル的な病での休職の場合、退職も視野に入れ ざる得ない場合も想定されます。

ですから、明確なルールが無ければ、従業員との間 で大きなトラブルとなってしまう可能性も十分に考え られます。

また、解雇についても、就業規則の存在が、非常に重 要となってきます。

解雇された労働者が、訴えを起こし、裁判等で解雇の 正当性、妥当性の有無について判断される際に、解雇の「根拠」が、重要視されています。 解雇の根拠とは、通常、就業規則の解雇規定がそれに該当します。

つまり、解雇規定の有無が、解雇の正当性、妥当性 の判断に大きな影響を与えるということです。

当然、解雇規定がある方が、解雇の正当性、妥当性 が認められる可能性が高くなります。
 
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10人未満の会社でも就業規則が必要です。

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ここで重要となってくるのが、このような考え方は、従業員数に左右されるものではありません。

つまり、就業規則の作成義務が無い企業であっても、労働者を解雇し、労働者が訴えを起こした場合には、解雇規定の存在が、当然に重要視されるのです。

このような従業員との間のトラブルは、従業員数に関係なく、どの会社にも起こる可能性はあります。

これは、私の経験ですが、従業員数が少ない会社 ほど、経営者と従業員との距離が近いため、トラブ ルが起こってしまった場合には、経営者にかかる精神的なストレスは大きくなってしまいます。

このように就業規則は、従業員が安心して働くこと ができる職場環境の形成と労働トラブルを防止す るため、必要不可欠なものです。

ですから、たとえ、労働基準法上で就業規則の作 成義務が、無くても、今後の会社発展のために、就 業規則を作成することを是非、お勧めします。

社会保険労務士 松本 容昌
 
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