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Q2 無断欠勤した日に対して有給休暇の申請があった場合は?

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佐々木さん3

【質問】

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「先日、無断欠勤した従業員から、欠勤した日を有給休暇として欲しいと申請がありました。無断欠勤の理由を聞くと、急病だったそうですが、このような場合、有給休暇として取扱わなければならないのでしょうか?」

【回答】

「有給休暇として取扱う必要はありません。ただし、有給休暇として取扱うことは、問題ありません」

【解説】

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ご存知のように、有給休暇は、労働基準法で定められた、従業員に与えられた権利です。

入社後、6ヶ月を経過後、一定の条件を満たせば、10日間の有給休暇が付与されます。(労働時間や出勤日数が短い従業員の場合は、労働時間及び出勤日数に応じて比例付与されます。)

有給休暇は、従業員に与えられた当然の権利ですので、有給休暇をどのような目的で取得しても原則自由です。

ですから、当然、病気で休養する目的で有給休暇を取得しても法律的に全く問題ありません。

では、何故、急病で無断欠勤した日について出された有給休暇申請対して、会社は応じる必要がないのでしょうか?

実は、従業員が有給休暇を取得するためには、ある要件を満たす必要があるのです。

従業員は、有給休暇を好きな時期を指定して取得することができます。

これを時期指定権と言います。

それに対して、会社は、業務に支障が出る場合には、有給休暇の時期を変更する権利が与えられています。

これを時季変更権と言います。

ところで、この時季変更権ですが、この権利が認められることは、まず無いと言えます。

ですから、実際には、ほとんど意識されていません。

しかし、認められるか、認められないかは別にして、
少なくとも会社は、時季変更権を行使できる時間が与えられるということが前提となります。

時季変更権を行使できる猶予が必要です。

つまり、時季変更権を行使できる時間が無ければ、有給休暇の取得の要件を満たさないこととなってしまうのです。

ですから、ご質問のようなケースの場合、既に欠勤をしてしまっているので、時季を変更することは不可能となります。

ですから、このような場合は、そもそも有給休暇を取得できる要件を満たしていないこととなります。

つまり、会社が、有給休暇の申請を認める、認めないという以前に、従業員が、有給休暇の取得の申請自体ができないということとなります。

つまり、従業員は、有給休暇を取得する場合、事前に申請する必要があり、会社は、事後の申請に対しては、応じる必要はこととなります。

有給休暇の事後申請についてのルールを明確にすることが重要です。

ただし、現実問題として、今回のケースのような急病やあるいは重大事故のように、突発的な理由で事前に有給休暇の取得申請が出来ない場合もあります。

ところで、法律的に、会社は、事後に出された有給休暇の申請に対して応じる必要はありませんが、応じること自体は、法律的に全く問題がありません。

もちろん、どのような場合においても、事後に出された有給休暇の申請に対して認めない、という対応でも良いですが、そうなると少し柔軟性に欠け、従業員のモラルや士気の低下にも繋がることも考えられます。

ですから、場合によっては、有給休暇の事後の申請に対しても応じる方が、実際の経営を考えた場合には、良いと言えます。

ただし、どのような場合に事後の申請を認めるのか、基準となるルールを定めておく必要があります。

それらのルールは通常、就業規則を作成・変更記載しておくのが良いでしょう。

現実問題として、有給休暇の事後申請は、ケースとしては多々考えられます。

ですから、事後申請を認める、認めないの明確な基準が無いと、その都度々々対応してしまい、その結果、従業員間に不平等が起こってしまう場合も考えられますので、もし、有給休暇の事後の申請に対しても認める場合を想定するなら、しっかりとした基準を設けることが重要となってきます。

社会保険労務士 松本 容昌

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