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就業規則を作成しないデメリット④:休職制度の危険性が高まっています

休職制度の危険性が高まっています

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労働者が、病気や怪我で一定期間、欠勤せざる得ない状況となってしまうことは十分考えられます。

このような場合を想定して、多くの会社では、病気や怪我で欠勤せざる得ない場合でも、一定期間、雇用を保証する休職制度を定めています。

休職制度とは、「就業規則と労働基準法Ⅰ」で書いていますように、会社が、制度を定める義務は本来ありません。

しかし、労働者の福利厚生の向上のために多くの企業が、休職制度を導入しています。

 

ところで、最近、この休職制度が、会社にとって大きな危険となっています。

というのは、最近の休職制度を利用する原因として最も多いのが、うつ病等の精神疾患とされています。

うつ病等の精神の病の場合、外見から病気の症状がわかりにくく、病気が治ったかどうかの判断が非常に分かり難いのです。

また、再発する可能性も高いと言えます。

 

これまでは、病気や怪我等で休職制度を利用する場合でも、比較的回復の具合がわかりやすかったために、職場に復帰する際に、さほど問題となることは多くありませんでした。

また、一定期間欠勤せざる得ないような病気や怪我を何回もする可能性というものは、非常に低いので、実際、休職制度を利用する機会というものは、在職中に一度あるか無いか位と言えました。

 

しかし、うつ病等の場合には、外見からの回復具合の判断難しいため、従業員本人の言い分をのみで職場復帰させることは危険が伴う場合があります。

その場合、会社が指定する別の医師等の診断を仰ぐ必要があります。

さらに、休職中の症状の報告義務とか、先程、少し触れましたが、再発した場合の取扱い等、現在の、休職制度では、従来では想定されていなかったような事項を考える必要があります。

しかも、このような事項は、個人情報に深く関連してきますので、慎重な取扱いが求められます。

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ですから、休職制度について、その取扱いについて就業規則に定めておかないと、大きなトラブルに発展してしてしまう可能性が非常に強くなります。

例えば、休職制度を定める場合、「休職期間が終わっても、回復できななければ、自然退職とする」という規定を入れます。

自然退職とは、従業員本人の都合での退職となりますので、解雇とは違います。

しかし、就業規則が無く、このような規定がなければ、本人が退職を申し出なければ、解雇せざる得なくなってしまいます

解雇となると、解雇予告手当や不当解雇の問題が生じてしまいます。

解雇は、トラブルの中でも最も危険性が高いトラブルです。

このように休職規定は、現在の日本の社会においては、本当に必要不可欠なものなのです。

 
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