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就業規則不備によるトラブル事例④ 手当について-2-

就業規則の基準が、雇用契約の内容より優先します。

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就業規則不備によるトラブル事例②でご説明した
ように、手当の支払い額や支払い方法に関しては、

特段、法律の制限を受けないので、どのような手当
をいくら支給するかは、会社が、任意に決めること

ができます。

 

ただ、就業規則に手当に関しての規定を定める際に、1つ注意すべ
き点があります。

通常、就業規則を作成する時は、従業員を雇用していて、既に給料
を支給している場合が、ほとんどであると言えます。

 

ですから、手当に関しての規定を定める場合も、現状の給料体系に
沿った形で作成する場合が多いと言えます。

 

しかし、一度、定めた規定でも、後になって変更の必要性が出て
くる場合も当然あります。

新たな手当を支給する場合には、従業員にとって有利になること
なので、特別問題はありません。

 

逆に、手当を不支にする場合には、

従業員の既得権を奪うこととなってしまうので、

会社が、一方的に変更することはできません。

 

ただ、いずれにしても、手当の追加又は削除は、将来のことなので、
就業規則を作成する時点では、そこまで考慮することはできません。

 

では、何を注意すべきかと言いますと、

特別な事情で、特定の従業員に就業規則に定められている手当を支給しない場合

というケースが考えられます。

 

ごく一部の従業員に手当を支給しないのですから、就業規則を変更
する必要はありません。

しかし、ここで1つ大きな問題があります。

 

例えば、

「就業規則に通勤費を支給する」との定めがあるにも関わらず、

個別の雇用契約で

「通勤費を支給しない」

とした場合、どうなるでしょう?

 

実は、これに関しては、労働基準法に定めがあり、少し難しい内容
ですが、就業規則の基準に達していない雇用契約は、

その部分は無効になり、就業規則の基準が適用されます。

 

つまり、先程の通勤費の場合、「就業規則では支給する」と定めら
れいるわけですから、雇用契約で「支給しない」とすることは、就業

規則の基準に達していないこととなりますので、「支給しない」とい
う部分は無効になってしまいます。

 

就業規則と雇用契約とはこのような関係にあります。

ですから、このような事を防ぐためには、就業規則に

「各手当は、個別雇用契約の事情により支給しない場合もある。」

というような規定を入れておくことが必要となってきます。

 
 

◆他の就業規則不備によるトラブル事例はこちら

 

佐々木さん3

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