就業規則作成・変更サービス―静岡/東京 │ 実績100社以上

就業規則作成・変更サービス

静岡/東京/神奈川/千葉/埼玉/愛知

オフィスまつもと/LMコンサルティング電話受付

就業規則不備によるトラブル事例⑤ 賞与について

賞与は、支給対象等の規定を明確化する必要があります。

Working at the Office日本社会において、賞与(つまりボーナスですね)
は、通常の従業員にとって非常に馴染みの深いも

のです。

賞与は、通常の給料と違って、本来は、会社には
支払いの義務はありません。

 

しかし、先程、書いたように賞与は、生活給の
一部と考えられていて、支給されるのが当然、

と思われている面もあります。

 

ところで、賞与は、本来は、会社の義務でありませんので、仮に賞与
を支給するとなれば、その支給方法等については、

会社が任意に定めることができます。

 

ですから、逆に、支給基準を明確にしておかないと、大きなトラブル
となりかねないのです。

 

賞与規定を定める場合で、まず注意しなければならないのが、

支給対象となる従業員です。

 

従業員全員に支給するなら問題ないのですが、

パートタイマーやアルバイトといった非正規従業員に支給しないのであれば、

その旨を明確にしておく必要があります。

そして、それ以前に、従業員の区分を明確化しておく必要あります。

 

また、賞与を支給する際に、どの時点まで在籍している従業員に賞与
を支給するかを定める必要があります。

通常は、支給日に在籍しことを支給条件にする場合が多いのですが、
必ずしもそのように定める必要はありません。

 

ただ、どの時点まで在籍している従業員に賞与を支給するかを定め
ないと、賞与は、過去の一定の勤務期間の評価に応じて支給される

場合が多いので、算定の対象となる勤務期間のうち一部でも勤務し
ている場合に、どのように扱うかが非常に曖昧になってしまいます。

 

また、賞与の支給日に入社してから、期間が間もない従業員が存在
する場合もあります。

ですから、入社後、どの位の期間が経過した場合に支給するかも定
めておく必要があると言えます。

このように賞与を支給する場合は、注意すべき点がいくつもあります。

それらの規定に不備があると、先程も書きましたように大きなトラブ
ルとなってしまう恐れがあり、また、従業員にとっても不信感や不公

平感が持たれてしまうので、是非、ご参考になさって下さい。

 
 

◆他の就業規則不備によるトラブル事例はこちら

 

佐々木さん3

banner02

banner_muryo

Return Top