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就業規則不備によるトラブル事例⑥ 管理監督者について

管理監督者は、あくまで実態で判断されます。

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労働基準法により、従業員に法定労働時間を超えて
働かせた場合や休日出勤をさせた場合には、割増賃

金を支給しなければなりません。

 

ところで、労働基準法において、管理監督者について
は、法定労働時間や休日の定めの適用を受けない例

外規定を設けています。

 

ですから、就業規則においても

「労働基準法による管理監督者に該当する従業員は、法定労働時間、
休日の適用は受けない」

という趣旨の規定を定める場合があります。

 

この規定自体は、全く問題ないのですが、注意すべき点は、

「管理監督者」としての判断は、その実態で判断されるのです。

 

ここは、多くの経営者の方が誤解している点なのですが、

管理監督者は、

「部長」「課長」「店長」といった名称や地位によって判断されるものではありません。

 

管理監督者として認められるには、一定の人事権や時間に対しての裁量
権を持ち、それ相応の手当等が支給されていることが必要です。

 

管理監督者の難しいところは、法律でその基準が明確にされていない点です。

 

ですから、会社は、管理監督者として取扱っていたが、従業員から訴えを
起こされて、管理監督者としての地位を否定されることもあります。

 

実際、管理監督者に関しては、

経営者の方が想像している以上にその判断は厳しい、と言えます。

 

もし、管理監督者として否定されてしまった場合には、過去に溯って、時
間外割増賃金や休日割増賃金を支給しなけれならなくなります。

 

ですから、管理監督者については、その規定を就業規則に入れること自
体は問題無いのですが、

就業規則に定めたからといって、無条件で管理監督者となるわけではない

ということをご理解下さい。

 

また、繰り返しになりますが、管理監督者は、単に名称や地位によって
判断されるのではなく、あくまで雇用の実態によって判断させることを

是非覚えていただければと思います。

 
 

◆他の就業規則不備によるトラブル事例はこちら

 

佐々木さん3

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