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就業規則不備によるトラブル事例⑦ 休職制度について-1-

類似の病気や怪我の場合の休職期間の通算規定が必要です。

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近年、休職制度にまつわるトラブルが、増加して
います。

休職制度とは、業務外の病気や怪我等で、働くこ
とができない状況でも、

一定の期間、従業員の身分を保障する制度です。

 

休職制度は、本来は、会社の義務ではなく、必ずしも休職制度を設ける
必要はありません。

しかし、不運にも病気や怪我に見舞われたしまった従業員を、直ぐに退職
させてしまうのは、経営的にみても必ずしも良策とは言えません

ですから、多くの会社では、福利厚生面からも休職制度を設けています。

 

しかし、近年、従来の休職制度では想定していなかった、

うつ病等のメンタル的な病を患う従業員が増えてきました。

そのため従来の休職制度では対応できない状況が多々起きています。

 

ここでは、就業規則に休職制度を定める場合に、まず、注意しなければなら
ない2つのポイントについてお話ししていきたいと思います。

 

従来では、病気や怪我をして休職制度を利用して、その病気や怪我が
完治し職場復帰した場合、その病気や怪我で再度休職制度を利用する

ケースは、ほとんど考えられませんでした。

 

しかし、うつ病等の精神疾患の場合、

完治したと思われても、再発するケースが多々起こります。

 

ですから、休職期間が満了する前に職場復帰し、再度、休職制度を利用、
ということが繰り返される可能性があります。

 

しかし、従業員としての身分は維持されている訳ですから、会社としては、

健康保険や厚生年金保険といった様々な経費の負担が発生してしまいます。

 

ですから、そのような事態を防ぐためにも、

「類似の病気や怪我で休職制度を利用する場合には、その期間を通算する」

といった規定を盛り込む必要があります。

 

ただ、単に類似の病気や怪我と規定してしまうと、職場復帰後5年後に再発
した場合でも、休職期間が通算されてしまうので、それではあまりに従業員に

とって酷な面もありますので、通算される場合の再発期間は、職場復帰後1年
程度以内に再発
した場合とするのが、良いかと言えます。
◆他の就業規則不備によるトラブル事例はこちら

 

佐々木さん3

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