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就業規則不備によるトラブル事例⑧ 休職制度について-2-

復帰時の対応が、非常に重要です。

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休職制度においてもう1つ注意すべき点は、復帰時
です。

通常、怪我の場合は、その回復具合は、ある程度、
客観的に判断がつきやすいと言えます。

 

しかし、病気、特にうつ病等の精神疾患の場合、

外見からでは、回復の度合いは、非常にわかり難いと言えます。

 

まだ、復帰できる状態ではないもかかわらず、従業員が、復帰を希望する
場合も当然考えられます。

 

ところで、休職していた従業員が、復帰する場合、経営者側は、医療知識等
に乏しいため、医師の診断書が重要な判断材料となってきます。

 

しかし、従業員が治療等を受けている医師は、

必ずしも従業員の就業実態を把握しているわけではありません。

当然、従業員からの説明により、就業可能かどうか判断せざる得なくなります。

 

ですから、場合によっては、

従業員が、自分が職場復帰したいために、正確な状況を伝えない、

というケースも考えられます。

 

ところで、従業員の職場復帰の可否を判断するのは、最終的には会社と
なります。

 

ですから、職場復帰を判断する場合には、従業員が提出する診断書だけ
ではなく、会社の産業医あるいは会社が指定する医師の診断を受けさせ

ることも必要です。

 

しかし、従業員に産業医や会社が指定する医師の診察を受けさせるため
には何らかの根拠が必要となってきます。

 

就業規則の休職の規定に、そのような定めがなければ、会社が、産業医や
会社が指定する医師の診察を受けるよう指示しても、拒否されてしまう場合

もあります。

規定が無ければ、拒否されてしまえば、それに対抗するのが非常に難しく
なってしまいます。

 

このように現在の社会においては、

休職制度は、従来では想定されていないケースが本当に多々起こります。

休職規定に不備があると大きなトラブルが非常に起きやすいと言えま
すので、ご注意下さい。
◆他の就業規則不備によるトラブル事例はこちら

 

佐々木さん3

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