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知って得する就業規則作成のポイント② 試用期間について

本採用の拒否理由は、具体的に記載することが重要です

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試用期間は、雇った従業員の能力や技術力等が正社員にふさわしいか、判断する期間として多くの会社で導入されています。

しかし、この試用期間に関して、多くの経営者の方が試用期間中に従業員の能力や技術が不足していた場合に、無条件で試用期間終了後に、退職させることができると勘違いしています。

試用期間についての詳しい説明は、ここでは割愛させていただきますが、たとえ試用期間であっても、試用期間終了後に正社員にしないということは、解雇に該当します。

ですから、解雇するだけのそれなりの理由が必要となってきます。

つまり、「試しに雇ってみただけだから、試用期間が終われば無条件に解雇することができる」というわけにはいかないのです。

イメージとしては、正社員を解雇する場合より、若干、解雇が認められやす程度と思っていただければ良いでしょう。

 

さて、この試用期間ですが、試用期間を設けるのは、就業規則に定める必要があります。

試用期間の長さについては、特別法律の定めがありませんので、会社が自由に決めることができるのですが、あまりに長すぎると、従業員にとって不安定な身分の期間が長期にわたってしまうので、3ヶ月から6ヶ月程度が無難と言えます。

そして就業規則において、試用期間を定める時に、最も注意することが、正社員に本採用しない場合の理由をより具体的に記載することです。

先程も書きましたが、試用期間と言えども、正社員にしないということは解雇に該当します。

 

会社を守る就業規則 ポイント⑦でも書いていますが、解雇において、いかに解雇規定が具体的に書かれているという点は、非常に重要視されます。

ですから、試用期間でも同じ考え方がされ、正社員に本採用しない場合の理由が具体的に書かれていればいるほど、その正当性が認められる可能性が高くなります。

市販されている、モデル就業規則では、単に「能力や技術が不足している場合に、正社員にしない場合がある」とだけ書かれている場合が多いのですが、トラブルを防止するためには、正社員に本採用しない場合の理由をより具体的に記載することをお勧めします。

 

以下に参考例を記載しておきますので、ご参考になさって下さい。

試用期間中の従業員が次の各号に該当し、従業員として不適当であると認めるときは、会社は採用を取り消し、本採用は行わない。ただし、改善の余地がある等、特に必要と認めた場合には会社は、その裁量によって試用期間を延長し、解約権を留保することがある。

①遅刻及び早退並びに欠勤が多い等出勤状況が悪いとき
②上司の指示に従わない、同僚と協調性がない、やる気がない等勤務態度が悪いとき
③必要な教育は施したが会社が求める能力に足りず、また改善の見込みも
薄い等能力が不足すると認められたとき
④経歴を偽っていたとき
⑤必要な書類を提出しないとき
⑥健康状態が悪いとき(精神の状態を含む)
⑦当社の社員としてふさわしくないと認められるとき
⑧その他上記に準じる、又は解雇事由に該当する場合

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