就業規則作成・変更サービス―静岡/東京 │ 実績100社以上

就業規則作成・変更サービス

静岡/東京/神奈川/千葉/埼玉/愛知

オフィスまつもと/LMコンサルティング電話受付

知って得する就業規則作成のポイント③ 休職開始時期について

休職開始までの期間は、2週間程度にする方がリスクが少なくなります。

a1180_001215_m就業規則を作成しないデメリット④でもお話ししていますが、うつ病等の患者の増大で、休職規定は、今後、益々会社にとって重要な位置付けとなってきます。

従って、休職制度を定める場合に、いくつか気を付けるポイントがあります。

まず、第一に考えなければならないのは、休職となるまでの期間です。

通常、病気や怪我で休職制度を利用する場合には、一定期間、働くことができない状態が続き、そしてしばらく回復の見込みが無い場合に、休職となります。

休職制度は、元々、会社に求められた義務ではないので、制度の内容は基本的には、自由に決めることができます。

従って、病気や怪我を患ってから、休職となる期間も会社が、任意に定めることができます。

この休職となるまでの期間ですが、一般に市販されているモデル就業規則では、病気や怪我で欠勤状態が、1ヶ月間続いた状態で休職となる、と規定されているものが多いです。

 

ところで、休職は、必ずしも従業員が取得を希望する場合だけではなく、従業員は、その意志がなくても、会社が、従業員に休職を命じる必要がある場合もあります。

そのような場合、「欠勤状態が1ヶ月続いた場合に休職となる」というような規定ですと、1ヶ月欠勤状態が続かなければ、休職を命じることが出来ないこととなります。

もし、20日欠勤した後復帰し、また欠勤して復帰を繰り返す、ような事が繰り返されると、業務に支障が出てくる可能性があります。

ですから、中小企業の場合には、就業規則に休職制度を定める場合に、休職となるまでの期間を2週間程度にする方が良いでしょう。

また、必ずしも連続する場合だけでなく、断続しても、トータルで欠勤した期間が、2週間になった場合も、休職となるような定め方をする方が、会社にとってリスクが少なくなると言えます。
 
 
 
-就業規則について不安はありませんか?こちらをクリックするとその不安が解消されます↓↓↓-
banner02-3

◆知って得する就業規則作成の他のポイントはこちら

 

banner_muryo

Return Top