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知って得する就業規則作成のポイント④ 復職について

復職時には、会社が指定する医師の診断を受けさせることができる規定が必要です。

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休職制度において最も難しい問題は、復職時だと言えます。

従業員が、病気や怪我が回復すれば、従来の仕事に戻ることとなります。

しかし、休職期間が満了しても、従来の仕事ができるまでに回復しなければ、通常は、自然退職となります。

そのため、従業員は、完全には回復していないのに関わらず、休職期間満了前に、復職を希望する場合があります。

このような場合、多少不安はあるものの、しばらくすれば従来の状態に戻ることが、ある程度予想できれば良いのですが、場合によっては、従来の仕事ができるまでには、とても回復しているとは思えない場合もあります。

 

病気や怪我の場合、医療的な問題となるので、会社では、判断が難しいケースが十分考えられます。

このような場合、復職が可能かどうかの判断に大きな影響を及ぼすのが、医師の診断書です。

結局、経営者の方は、医療の専門家ではないので、医師の診断にある程度頼らざる得ないのが実情です。

この場合、従業員が、診察を受けている医師の診断書だけですと、必ずしも正確な判断が出来ない場合があります。

従業員が診察を受けている医師では、従業員がどのような業務に就いているのかを正確に把握することが難しく、どうしても従業員の意向に沿った診断書となってしまう可能性が捨てきれません。

 

つまり、従業員が、復職したいがために、まだ完全に回復していないにも関わらず、「回復した」と医師に告げれば、その通りの診断内容となってしまう場合もあります。

ですから、復職時には、従業員からの診断書だけではなく、時には、会社が指定する医師の診断も受けさせる必要があります。

ただ、単に会社が指定する医師の診断を受けろと命じても、従業員が、拒否する場合も当然考えられます。

そのため、就業規則に、「復職時には、会社が指定する医師の診断を受けることを命じることがあり、従業員は、これは拒んではいけない」といった規定を盛り込んでおく必要があります。

これは休職規定に限ったことではないのですが、従業員に何かを命じた場合に、それを従業員が素直に受け入れてくれればいいのですが、全ての従業員が、そうとは限りません。

必ず異論を言う従業員が出てきます。

そのような時に、命令できる根拠があるということは、労務管理を行う上で非常に重要なこととなってくるのです。

就業規則とは、「会社が従業員に命じる事ができる根拠」の積み重ねでもあります。

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