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知って得する就業規則作成のポイント⑤ 定年について

定年の定め方には、注意が必要です。

a0001_011463_m数年前に、定年に関する法律が改定され、現在、定年に関する基準は、少し複雑となっています。

ところで、就業規則において、定年に関しては、必ず記載しなければならない事項とされています。

ですから、就業規則の定年の条項に関しては注意が必要となってきます。

現在の法律では、会社は、従業員を65歳まで雇用する義務が課せられています。

 

ただ、ここで注意しなければならないのは、定年自体を65歳にする必要はありません。(もちろん、定年を65歳にしても全く問題ありません。)

これはどういうことかと言いますと、法律が、改正される前までは、定年は、60歳と定められていました。現在も、定年自体の年齢は、60歳でも法律上は、問題ありません。

ただ、60歳以降も65歳までは、雇用を維持しなければならないと法律が改正されました。

つまり、60歳以降は、雇用さえ維持できれば、賃金や、労働条件を下げても問題ありません。

少し専門的になってしまいますが、60歳の定年で、一旦、退職して、翌日から、新たな雇用契約を締結する、という形になります。

一般的に、「継続雇用制度」と言われています。

新たな雇用となるわけですから、新たな労働条件で雇用契約を結ぶことが出来るというわけです。

 

さて、就業規則の記載の方法ですが、もし、定年を65歳と定めてしまうと、65歳までは正社員としての身分が保障されることとなるの60歳になったからといって、賃金等の労働条件を下げることが出来なくなってしまいます。

もちろん、定年が65歳になれば、従業員にとっては、安定的な身分が、5年間延びるわけですから、それはそれで良いのかもしれません。

しかし、一度、65歳に定年を定めてしまうと、後になって、継続雇用制度に変更しようとすると、従業員にとっては、不利益な変更となってしまうので、会社が一方的に変更することができなくなってしまいます。

65歳定年と継続雇用制度のどちらが、良い悪いではなく、それぞれの意味をしっかり理解した上で、就業規則に定めることが重要なのです。
 
 
 
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