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知って得する就業規則作成のポイント⑥ 手当不支給について

就業規則に、手当不支給の条文を入れる。

wmn0115-001多くの会社では、給料に基本給の他に様々な手当が支払われています。

ところで、法律では、手当に関しての特別な制限が無く、手当の額や支払い方法は、会社が任意に定めれことができます。

ですから、例えば、通勤手当を支払う場合に、会社から自宅までの直線距離に応じて支給しても、実際の通勤手段に応じて支給しても、会社がその支給の方法を自由に決めることができます。(もちろん、公平性が保たれているのが前提です。)

ところで、会社は、長い年月の中で多くの従業員を雇用します。

その中には、何らかの理由で就業規則に定められている、手当を支給しないで雇用する場合も考えられます。

 

これは、実際に私が経験したことなのですが、就業規則に通勤手当の定めがあったのですが、従業員との話し合いで、基本給のみの給料で合意しました。

(実際には、基本給の額が、通常より多く、通勤手当の額も含んでいる形でした)

しかし、その従業員が退職後、通勤手当の支給を要供してきたのです。

入社する時には、会社と従業員との間で、基本給のみで合意していたので、理不尽な要求に思えます。

 

しかし、結論から言いますと、いくら入社する時に通勤手当は支給しない、という合意があっても、会社は通勤手当を支給する必要があります。

少し専門的な内容になってしまいますが、入社する時に、会社と従業員との間で給料や労働時間についての取り決めを雇用契約(又は、労働契約)と言います。

 

実は、就業規則の内容と雇用契約の内容をどちらを優先するかと言いますと、就業規則の内容を優先するのです。

つまり、少し難しい表現になってしまいますが、就業規則の内容に劣る雇用契約は、その部分において無効となります。

先の例で言えば、就業規則に通勤手当を支給する定めがあるわけですから雇用契約で通勤手当を支給しないという約束は、たとえ従業員との合意があっても、それは無効となってしまうという考えなのです。

 

ですから、こような事態を防ぐために、就業規則自体に、「各手当については、雇用条件等により支給しない場合がある。」という規定を盛り込んでおけば、手当を支給しない場合でも、就業規則の内容に劣ることが無くなると言えます。

このように、わずか一文ですが、少し工夫をすることで、無用なトラブルを防ぐことができますので、ご参考になさって下さい。
 
 
 
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