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就業規則と労働トラブル防止② 飲酒運転について

飲酒運転や酒気帯び運転を懲戒解雇規定に記載することをお勧めします

a0008_000595_m昨今、飲酒運転については、非常に社会の目が
厳しくなっています。

従業員が、業務中に飲酒運転をしたら、会社の
責任はもちろん避けられませんが、業務時間以外

での飲酒運転や酒気帯び運転についても、
会社の道義的責任が求められています。

 

ですから、会社は、従業員の飲酒運転や酒気帯び運転の防止について、
対策を講じておく必要が強く求められます。

その1つの方策として、飲酒運転や酒気帯び運転をした場合、懲戒解雇
処分とする規定を就業規則に盛り込むと良いでしょう。

懲戒解雇規定は、労働基準法などの法律の制限を受けないので、基本的
には、どのような定めをしても問題ありません。

少し話しがそれますが、懲戒解雇規定は、どのような内容にしても良い
のですが、ただ、就業規則等に定めれば、どんな場合でも解雇の正当性が

認められるわけではありません。

ただ、視点を変えれば、解雇の正当性が認められるかどうかわからないけど、
就業規則等に記載するのは自由と言えます。

 

実際、飲酒運転や酒気帯び運転を起こしただけでは、懲戒解雇の正当性が
認められない場合もあります。

しかし、それは、裁判等で争って初めてわかることであって、懲戒解雇の理由
として、飲酒運転や酒気帯び運転を記載することは、会社の任意と言えます。

 

懲戒解雇規定に、飲酒運転や酒気帯び運転が懲戒解雇の理由に記載されて
いれば、当然、抑止力の効果が期待できます。

 

重要な事は、飲酒運転や酒気帯び運転を起こした従業員をいかに
解雇するではなく、
いかにして従業員に対して飲酒運転や酒気帯び運転を起こさせないかです。
就業規則作成又は変更時には、是非、ご参考にして下さい。

 
 
 
◆その他の就業規則と労働トラブル防止はこちら

 

佐々木さん3

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