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就業規則と労働トラブル防止④ 無断欠勤による懲戒解雇について

無断欠勤による懲戒解雇規定の定め方に注意が必要です。

a0002_002253_m長い事業経営を行っていると、突然、会社に出てこなく
なる、従業員も出てきます。

極端な話し、健康保険や厚生年金保険、雇用保険に
加入していないアルバイトのような従業員であれば、

働いた分だけの給料さえ払えば、突然、会社に来なく
なっても、さほど問題は生じないと言えます。

もちろん、人員不足の問題はありますが、それは、会社側で解決することが可能です。

 

しかし、健康保険や厚生年金保険に加入している従業員の場合、加入している
保険をどうするか、あるいは住民税の支払い等手続き処理を行わなければ

ならなくなりますが、従業員との雇用の関係を終了させる何らかの根拠が
必要となってきます。

ところで、無断欠勤がある一定の期間が続きけば、懲戒解雇の対象となります。

ですから、通常、就業規則を作成する場合には、懲戒解雇事由に、
無断欠勤を記載します。

 

ただし、無断欠勤による懲戒解雇規定を定める場合に、その定め方に
注意する必要があります。

 

一般に市販されているモデル就業規則等では、

「無断欠勤が2週間に及んだ場合に、懲戒解雇とする」

といった定め方がされている場合があるのですが、確かに、無断欠勤が
2週間に及べば、解雇の正当性は認められる非常に高いと言えます。

 

しかし、現在、解雇の正当性を判断する場合、その根拠が非常に重要
視されます。

 

つまり、

「無断欠勤が2週間に及んだ場合に、懲戒解雇とする」

という規定が、解雇の正当性の判断に大きく影響を及ぼすという事です。

 

この規定の何が問題であるかというと、

「無断欠勤が2週間に及んだ」

の部分です。

 

つまり、この部分を文字通り解釈すると、2週間に及べば懲戒解雇できるが、
無断欠勤の日数が10日では、懲戒解雇できなくなります。

 

極端な話し、10日無断欠勤し、数日出社して、また、10日無断欠勤しても、
懲戒解雇出来ないこととなってしまいます。

 

もちろん、このようなことをあまりに繰り返せば、適正な労働を提供している
とは言えないので、その意味で懲戒解雇はできるのでしょうが、時間が

かかってしまうこととなります。

 

つまり、単に「無断欠勤が2週間に及んだ」と書いてしまうと、連続して2週間と
読みとれてしますので、

例えば、

「1ヶ月の間で、無断欠勤が連続、断続を問わず、14日に及んだ場合は、懲戒解雇とする」

といった定めにすれば、より柔軟に対応できると言えます。

 

ほんのわずか数文字の違いですが、それによって取扱いの方法が大きく
変わってしまうことありますので、是非、ご参考になさって下さい。

◆その他の就業規則と労働トラブル防止はこちら

 

佐々木さん3

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