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就業規則による労働トラブル解決事例① 従業員の無断欠勤についての対応策

従業員の無断欠勤についての対応策は非常に重要です。

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長い事業経営を行っていると、従業員が、突然、
会社を無断欠勤する場合があります。

無断欠勤が1日、2日程度で済むのなら、さほど
問題とはなりません。

 

しかし、無断欠勤が長期に及ぶと、何処かの段階
で何らかの対応が必要となってきます。

ところで、従業員が、無断欠勤を続ける場合、

問題となるのが、往々にしてその従業員と連絡が付かない場合があります。

 

無断欠勤を続ける従業員と連絡が付かない場合には、今後の対応に
ついて協議することが非常に困難となります。

 

ところで、無断欠勤が長期に及べば、

「懲戒解雇の対象となるのでは?」

と思われるかと思います。

 

確かに、無断欠勤が2週間以上にも及べば、懲戒解雇した後、万一、裁判
等になっても、その懲戒解雇の正当性や妥当性は、認められる可能性は非

常に高いと言えます。

 

しかし、従業員を懲戒解雇するには、解雇する旨を伝える必要があります。

逆に言えば、解雇する旨を伝えて、初めて懲戒解雇が有効となるのです。

 

つまり、無断欠勤を続ける従業員に連絡が付かなければ、その旨を伝える
ことができないので、

懲戒解雇したくても、懲戒解雇できない、

という理屈となってしまいます。

 

「内容証明郵便を送れば?」

と思われるかもしれませんが、内容証明郵便は、

懲戒解雇するという内容の文章を届けた、という証明であって、本
人がその内容を読んだ、という証明にはならないので、懲戒解雇の

通知には該当しないこととなります。

 

となると、何とか本人に連絡を付ける必要が出てくるのです。

何度も電話したり自宅を訪ねたりしなければならないので、当然、
無駄な時間や労力がかかります。

 

また、無断欠勤の期間が長期に及べば、

それだけ社会保険料等の負担も増えてしまいます。

 

そのため就業規則に、

「無断欠勤が、一定期間以上に及んだ場合には、退職の意思表示があったものとみなす。」

というような規定を入れておくと、そのような事態を防ぐことがで
きます。

 

「退職の意思表示があったものとみなす」とは、懲戒解雇ではなく、
あくまで従業員本人が自主退社する意思がある、つまり、退職届が

出されたものと同じとみなすわけですから、本人と連絡が取れなく
とも、退職の手続きをすることが可能となります。

 

もし、このような規定が無くて、無断欠勤を続ける従業員を勝手に
退職させてしまったら、後になって、訴えられてしまう場合もあり

ます。

無用なトラブルを避けるために、

従業員の無断欠勤についての規定は、重要なポイントなります。

ですから、就業規則を作成・変更する場合には、従業員の無断欠勤
に対しての規定を検討すると良いでしょう。

 

◆他の就業規則による労働トラブル解決事例はこちら

 

佐々木さん3

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