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就業規則による労働トラブル解決事例② 休職制度における復職時の対応策

復職時には、トラブルが発生しやすいです。

昨今、休職制度にまつわるトラブルが急増してい
ます。

それは、従来にはあまり見られなかった、うつ病
等の精神疾患により休職制度を利用する従業員が

非常に多くなったことが大きな原因と言えます。

精神疾患の場合、外見からでは、その回復状態の判断が非常に
難しいため、復職しても、従来の業務を行うことができない場

合があります。

 

ところで、これは精神疾患に限ったことではないのですが、

休職制度を利用した従業員が、復職をする時には、トラブルが起こりやすいと言えます。

 

通常、休職制度の規定を定める場合には、休職期間が満了した場合に、
従来の業務を行うまでに回復できない場合には、自然退職とします。

 

そのため、十分に回復していない場合でも、従業員は、職を失いた
くないため、無理をしてでも復帰しようとするケースも十分に考え

られます。

 

さらに、休職制度の難しいところは、復職を判断する経営者が、当然
ですが、医療についての知識が乏しいため、医師等の専門家に頼らざ

る得ないところにあります。

特にうつ病等の精神疾患の場合、外見からでは判断が難しいところが
あります。

 

ですから、復職時には、従業員の主張や従業員が提出する診断書だけ
でなく、

会社が指定する医師の診断を受けさせる

とかあるいは、

一定期間のリハビリ期間を設ける等の定めを休職制度の規定に盛り
込む必要があります。

 

このように復職時の条件をいくつか課すことで、従業員の回復具合
をより客観的に判断できる可能性が高くなると考えられます。

 

もし、従業員が、規定より会社からの指示に従わなかった場合等に
は、復職の条件を満たさなくなるわけですから、当然、復職を認め

る必要はなくなります。

 

このように、休職制度の規定を充実させることで、休職制度におけ
る復職時にトラブルが起こる可能性を大幅に減らすことが可能となります。

いずれにしても現在のような社会情勢においては、従来のような休職制度の規定では、休
職にまつわるトラブルを防止することが難しくなってきています。

休職制度は、就業規則においても最も重要視すべき事項の1つと言えますので、もし、貴
社の就業規則において、休職制度が、長期期間見直されていないようでしたら、是非、就

業規則の見直しをご検討下さい。

◆他の就業規則による労働トラブル解決事例はこちら

 

佐々木さん3

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