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就業規則による労働トラブル解決事例④ アルバイトの許可制

従業員のアルバイトについては許可制が妥当と言えます。

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昨今、ダブルワークという言葉が、使われるように
なっています。

実際、勤務時間の終了後に別の会社で働く人の数は、
増えているのが現状です。

 

ところで、従業員を雇用するということは、

従業員に決められた時間(所定労働時間)働いてもらい、その対価
として給料を支給する、契約(労働契約)を結ぶということとなります。

 

ですから、従業員は、本来、契約で決めら時間だけ働く義務があります。

 

もちろん、残業を命じられる場合もありますので、契約で決められた
時間以上に働く必要ある場合もありますが、業務自体が終了すれば、

従業員は、その後の時間をどのように利用しても、会社から干渉を
受けることはありません。

 

つまり、

勤務時間終了後に別の会社で働いても、それは、従業員の自由と言えます。

 

ですから、勤務時間終了後にアルバイト等をすることを無条件に禁止する
ことは基本的にはできないとされています。

 

しかし、

アルバイトの業種によっては、会社の信用を損なう可能性も考えられます。

 

また、従業員は、会社に対して適正な労働力を提供する義務があります。

ですから、勤務時間終了後にまた別の会社であまりに重労働を行うと
翌日の勤務に影響が出て、適正な労働が出来ない場合もあります。

 

従って、本来、会社が干渉できない時間において、従業員が、アルバイト等で
別の会社で働くことに一定の制限を課すことに関しては、

ある程度の妥当性は認められると考えられています。

 

ですから、従業員のアルバイト等については、就業規則等で許可制
にすれば、規定の妥当性も出てきますし、万一、無許可でアルバイト

していた場合には、懲戒処分の対象とすることも可能となってきます。

 

いずれにしても、近年の厳しい経済情勢の中では、1つの会社の収入
だけでは生活を成り立たせることが困難な場合も多々考えられます。

 

しかし、会社としても、従業員には適正な労働を求める権利もあります。

ですから、アルバイトに関しては許可制を取るなどして、会社にも従業員
にも納得のいく制度を設けることが重要となってきます。

◆他の就業規則による労働トラブル解決事例はこちら

 

佐々木さん3

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