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就業規則による労働トラブル解決事例⑥ 解雇トラブルを防ぐ -1-

解雇規定は、可能な限り具体的に記載することが重要です

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労働トラブルのなかで最も多発しかつ深刻な問題は、
解雇に関するトラブルと言えます。

解雇は、従業員にとって生活の糧を奪われてしまう
わけですから、他のトラブルとは比べものにならない

位従業員にとっては深刻な問題と言えます。

 

現実問題として、解雇問題に関しては、裁判等で争った場合には、

経営者に非常に厳しい結果となる場合が多いのです。

 

ですから、少しでも解雇トラブルを大きな問題に発展させないために、

就業規則等で可能な限りで対策を講じておく必要があります。

 

まず、考えるべき事は、解雇規定の具体性です。

現在、解雇トラブルで裁判等でその正当性、妥当性を争った場合に、
非常に重要視されるのが、解雇規定の存在です。

 

つまり、

従業員を解雇するなら、その根拠が必要である、という考え方です。

 

もちろん、刑事事件等で重大な犯罪を犯した場合等、特別なケースでは、
解雇規定が無くても、解雇の正当性、妥当性が認められる場合もありますが、

それは、あくまで特殊なケースで、まずは、就業規則等による解雇規定の有無が
重要視されます。

 

そして、その規程は、より具体的に書かれている方が良いのです。

 

少し解り難いので、事例を挙げて説明したいと思います。

例えば、従業員が、傷害事件を起こして逮捕され、それが報道されたとします。

 

その従業員を解雇しようとした場合に、

解雇規定に、

「会社の名誉を損ねた場合」

という規定と

「刑事事件等で逮捕され場合」

という規定とでは、後者の方がより具体的に書かれているので、2つの規定
を比較した場合には、後者の方が、解雇の正当性、妥当性が認められる可

能性が高いという理屈です。

 

ですから、解雇規定は、可能な限り具体的に解雇事由を列挙することが重要となってきます。

 

ただ、全てを網羅することは不可能ですので、既述した

「会社の名誉を著しく損ねた場合」

といった包括的な規定を入れておくことも重要です。

◆他の就業規則による労働トラブル解決事例はこちら

 

佐々木さん3

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