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就業規則による労働トラブル解決事例⑦ 解雇トラブルを防ぐ -2-

解雇トラブルには、客観的証拠が重要となります。

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就業規則において解雇トラブルを防止するために
もう1つ考えておく必要があるのが、懲戒解雇以外

の懲戒処分規定と言えます。

 

これはどういう事かと言いますと、解雇の正当性、
妥当性が認められるためには、客観的な証拠

必要となってきます。

 

刑事事件や横領等重大な問題を起こした場合には、その事実が明確なの
ですが、能力不足や勤務態度不良といった理由が解雇理由の場合には、

その事実が非常に曖昧なものとなってしまいます。

 

ただ、経営者が

「あの社員は、能力が無い」

と口で言っても、

裁判等においては、何の信頼性のある証拠にはなり得ないのが実情です。

 

特に、能力不足や勤務態度不良といった理由で従業員を解雇する場合には、

そこに至る過程が非常に重要となってきます。

 

ですから、いきなり解雇するのではなく、問題が起こった時に、

始末書の提出、減給、降格、出勤停止等

いくつかの懲戒処分を課せていくことが重要なのです。

 

このような処分が、客観的証拠として積み重なることとなります。

 

また、解雇で争う場合、従業員に対して、

態度を改める機会の有無も重要なポイントとなってきます。

 

つまり、解雇される以前に、懲戒処分を受けていれば、その都度、従業員に
態度を改める機会が提供させることとなります。

 

「態度を改める機会があったのにも関わらず、態度が改められなかったので、
やむを得ず解雇に至った」

と経営者が側は主張することができます。

 

ですから、就業規則において、懲戒解雇規定だけでなく、

それ以外の懲戒規定もより具体的に規定する必要があります。

 

日本では、従業員保護の風潮が強ため、解雇は、経営者にとって非常に厳しい
判断が下されるのが実情です。

 

たとえ、客観的証拠を積み上げても、その正当性、妥当性が認められない場合が多々あります。

 

しかし、逆に言えば、客観的証拠が無ければ、全く解雇の正当性、妥当性が
認められる可能性は、ほとんど無い、ということとなってしまうこととなります。

 
◆他の就業規則による労働トラブル解決事例はこちら

 

佐々木さん3

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